Teoría de las necesidades motivacionales según David McClelland.
Bibliografía:
McClelland se conoce principalmente para su trabajo sobre la motivación de logro, pero sus intereses de la investigación ampliados a la personalidad y el sentido. David McClelland inició el pensamiento de motivación del lugar de trabajo, teoría y los modelos de motivación logro-basados que se convertían, y las mejoras promovidas en métodos del gravamen del empleado, abogando gravámenes capacidad-basados y las pruebas, discutiéndolas para ser mejor que el índice de inteligencia tradicional y pruebas personalidad-basadas. Sus ideas se han adoptado desde entonces extensamente en muchas organizaciones, y se relacionan de cerca a la teoría de Frederick Herzberg.
David McClelland se observa más para describir tres tipos de necesidad de motivación, que él identificó en su libro 1988, motivación humana:
Motivación de logro.
Motivación de la autoridad/de la energía (prisionero de guerra)
Motivación de la afiliación.
Modelo de necesidades motivacionales con base en McClelland.
Estas necesidades se encuentran a los grados que varían en todos los trabajadores y encargados, y esta mezcla de necesidades de motivación caracteriza un estilo y el comportamiento, ambos de la persona o del encargado en términos de ser motivada, y en la gerencia y la motivación otras.
La necesidad del logro.
La persona del “logro motivado” y por lo tanto busca el logro, el logro de metas realistas pero desafiadoras, y el adelanto en el trabajo. Hay una necesidad fuerte de la regeneración en cuanto a el logro y el progreso, y una necesidad de un sentido de la realización.
La necesidad de la autoridad y de la energía (prisionero de guerra)
La persona del prisionero de guerra es “autoridad motivada”.
Este conductor produce una necesidad de ser influyente, eficaz y de hacer un impacto. Hay una necesidad fuerte de conducir y para que sus ideas prevalezcan. Hay también motivación y necesidad hacia el aumento de estado y de prestigio personales.
La necesidad de la afiliación.
La persona “afiliación motivada”, y tiene una necesidad de relaciones amistosas y es motivada hacia la interacción con la gente. El conductor de la afiliación produce la motivación y la necesidad de ser tenido gusto y de ser sostenido en respeto popular. Esta gente es jugadores del equipo.
McClelland dijo que la mayoría de la gente posee y exhibe una combinación de estas características. Alguna gente exhibe un diagonal fuerte a una necesidad de motivación particular, y este de motivación o necesidades “se mezcla” por lo tanto afecta su estilo del comportamiento y del trabajo/del manejo.
Mcclelland sugirió que un fuerte “afiliación-motivación” mine la objetividad de un encargado, debido a su necesidad de ser tenido gusto, y que éste afecta la capacidad de la toma de decisión de un encargado. Un prisionero de guerra fuerte “autoridad-motivación” producirá ética resuelto y la comisión de un trabajo a la organización, y mientras que atraen a la gente del prisionero de guerra al papel de la dirección, ella puede no poseer la flexibilidad requerida y gente-no centró habilidades.
McClelland discute que la gente del con “motivación de logro fuerte” haga a mejores líderes, aunque puede haber una tendencia a exigir a demasiado de su personal en la creencia que ellos todos logro-enfocado y los resultados están conducidos semejantemente y altamente, que por supuesto la mayoría de la gente no es.
La fascinación particular de McClelland estaba para la motivación de logro, y este experimento del laboratorio ilustra un aspecto de su teoría sobre el afectar del logro en la motivación de la gente. McClelland afirmado vía este experimento que mientras que la mayoría de la gente no posee una motivación logro-basada fuerte, los que lo hacen, exhibir un comportamiento constante en fijar metas:
McClelland sugirió otras características y actitudes de la gente logro-motivada:
El logro es más importante que el material o la recompensa financiera.
La realización de la puntería o de la tarea da la mayor satisfacción personal que recibiendo alabanza o el reconocimiento.
El logro es más importante que el material o la recompensa financiera.
La realización de la puntería o de la tarea da la mayor satisfacción personal que recibiendo alabanza o el reconocimiento.
La recompensa financiera se mira como medida del éxito, no un fin en sí.
La seguridad no es motivador primero, ni es el estado.
La regeneración es esencial, porque permite la medida del éxito, no por razones de alabanza o el reconocimiento (la implicación aquí es que la regeneración debe ser confiable, cuantificable y efectiva).
La gente logro-motivada busca constantemente mejoras y maneras de hacer cosas mejor.
La gente logro-motivada favorecerá lógicamente los trabajos y las responsabilidades que satisfacen naturalmente sus necesidades, flexibilidad de la oferta del IE y oportunidad de fijar y de alcanzar metas,
Ejemplo: ventas y gerencia de negocio, y papeles emprendedores.
McClelland creyó firmemente que la gente logro-motivada es generalmente las que hacen que suceden las cosas y conseguir resultados, y que esto extiende a conseguir resulta con la organización de la gente y de recursos, aunque según lo indicado anterior, exigen a menudo a demasiado de su personal porque ella da la prioridad a alcanzar la meta sobre los muchos intereses y necesidades variados de su gente.
